在中国组建远程团队：海外中小企业正在招聘哪些岗位？

说到在中国招聘远程员工，很多人首先想到的还是采购跟单或工厂主管。但实际需求已经明显扩大。过去几个月，我们收到的项目既有建筑制图人员，也有科技公司整套中国薪酬与用工安排。

这些项目的岗位不同，但底层问题相同：怎样找到合适的人，并把用工关系、薪酬和日常管理安排妥当。

我们正在推进的六类真实需求

以下案例已隐去客户身份，但行业、岗位和需求均来自近期项目，可以较真实地反映海外中小企业目前在中国招聘什么人。

一家澳大利亚建筑事务所 需要一名常驻中国的制图人员，使用事务所现有软件，把概念草图转成可供施工使用的图纸，并与澳大利亚团队保持相同工作时段。

一家悉尼电商企业 正在搭建一支8至9人的运营团队，覆盖财务、质量控制、采购跟进和产品开发。这不是补一个岗位，而是按职能逐步组建一个小型部门，其中大部分属于不直接面向客户的后台工作。

另一位澳大利亚客户 希望组建一支1至3人的社交媒体和内容团队，负责面向海外市场的渠道。人员配置方案已提交，目前正在进一步确认岗位范围。

一家澳大利亚物流企业 需要在中国招聘运营协调人员，衔接海外团队的计划与中国供应商、货运合作伙伴。目前招聘仍在推进。

一家悉尼制造企业 需要为中国业务提供薪酬和账务支持，处理每月申报、工资单和记录整理，并以英文向总部汇报。工作并不显眼，却直接关系到工厂日常运营是否顺畅。

一家由海外华人创办的科技公司 希望在尚未设立中国主体的情况下招聘员工，因此采用名义雇主（EOR）安排，由本地服务方处理劳动合同、薪酬及相关合规事务，让企业团队把精力留在产品上。

还有一个值得单独说明的案例：一家律师事务所需要为其中国代表处招聘双语法律助理。代表处的用工安排有其特定限制，因此我们 另写了一篇文章详细介绍.

为什么中国招聘不再局限于少数岗位

几年前，海外企业谈到在中国招聘，通常指两类岗位：靠近工厂的采购或质检人员，以及负责本地市场的销售代表。这些岗位仍然常见，但已经不是我们接触到的大多数需求。

变化在于，越来越多海外中小企业开始按职能而不是按地域规划中国团队。只要岗位适合远程协作，又能在中国找到合适人才，账务、制图、内容、采购协调，甚至AI和机器学习支持都可能纳入招聘范围。企业真正需要回答的，不再只是“要不要在中国招人”，而是“哪些职能放在中国更合适”。

不同岗位的招聘重点，有何区别？

岗位不同，招聘时需要关注的重点也不同：

• 后台与财务岗位 （薪酬、账务、会计）不仅要求双语沟通，还需要熟悉中国会计制度和纳税申报要求。可参阅我们的 《外资企业在中国的薪酬合规指南》 ，了解企业每月需要处理的具体事项。
• 运营与采购岗位 （质检、采购跟进、物流协调）通常需要靠近供应商或港口，因此候选人的所在城市会直接影响工作效率。
• 创意与技术岗位 （制图、内容、设计）对地点的限制相对较少，更重要的是专业软件熟练度，以及与海外团队工作时间的重叠程度。
• 专业及合规敏感岗位 （法律助理、与企业法务相邻的岗位）往往对可从事的工作范围另有规定，不能只看招聘主体是谁。

不论招聘哪类岗位，用工主体都需要先安排清楚。海外企业若没有可直接用工的中国主体，通常需要由具备相应资质和履约能力的本地服务机构承接劳动合同、薪酬及法定缴费。提供网络招聘或相关人力资源服务的机构还涉及人力资源服务许可要求， 中国司法部公布的网络招聘服务相关规定对此作出了说明。企业仍应结合所在地、岗位性质和具体合同安排进行确认。

监管要求仍在持续变化

中国招聘和用工规则并非了解一次就可以长期套用。2026年1月，包括人力资源和社会保障部在内的五个部门 联合发布通知，进一步加强网络招聘信息管理，重点针对资质和信息发布不规范的平台与机构。海外企业即使只想招聘一名账务人员或制图人员，也应尽早确认“谁是法律上的用工主体”。这个问题往往比中小企业最初预计的更重要。

准备在中国招聘，应该从哪里开始？

无论这是企业在中国招聘的第一人还是第九人，起点都一样：先明确岗位职责，再确认用工主体，之后才开始寻找候选人。如果顺序反过来，先找到人再补做用工安排，往往会增加入职时间和后续沟通成本。

无论首先招聘的是制图人员、账务人员，还是一支8人的运营团队，都绕不开同一个问题。我们的 《未设立本地实体，如何在中国招聘》一文介绍了如何在不先花数月注册公司的情况下，把员工的入职与用工安排落实下来。

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