澳洲企业第一次在中国招聘，应当在寻访开始前写好岗位需求表，确定面试人和最终决定人...
在中国招聘第一位员工， 常常意味着公司已经从“研究市场”走到了“真的要开始运营”。候选人也许已经谈得不错，offer 似乎只差最后一步；这时，真正棘手的问题才会一起出现：谁来签劳动合同？员工在哪座城市参保？总部什么时候要把首月工资和相关费用拨到位？新员工又该向谁汇报？ 找到合适的人只是第一步。用什么方式雇用、怎样发薪、由谁负责当地手续，以及这位员工如何和海外团队协作，都会影响到岗时间和后续管理。 公司不一定要先设立中国实体，才能招聘第一位员工。关键是选择一种符合岗位、员工所在城市、预计入职时间和未来 12–24 个月计划的用工方式。 先别急着发布职位。把第一位员工真正要完成的事情想清楚，招聘会顺畅很多。 先回答下面五个问题： 这些答案会直接改变招聘渠道、用工方式和预算。 比如，一家公司只想先招一位能够独立工作的市场或运营负责人，通常更看重速度和灵活性；如果团队很快会扩至多个职能，设立实体和建立本地 HR 流程就可能更值得提前规划。 没有一种方案适合所有公司。 这是很多外国公司开始招聘时最先问的问题。 如果公司已经在中国拥有可以实际用工的实体，通过该实体直接聘用通常最清晰。公司承担劳动关系责任，并自行或委托服务商处理薪酬、个人所得税代扣和法定缴费。 没有本地实体时，情况就不同了。 EOR 可以作为一种过渡用工方式。在 Out2China 的标准 EOR 安排中，协议中具名的中国雇佣主体签署劳动合同，并协调约定范围内的本地用工申报；客户公司负责岗位设计、日常工作管理、薪资数据审批和按时拨款。具体雇佣主体和申报路径仍要根据员工所在城市及个案确认。 这种方式常见于公司希望： 可以继续查看 Out2China 的 EOR 与 PEO 服务说明 ，了解这种方式、责任分工和选择服务商前要核对的事项。 真正要问的，不只是“是否需要中国实体”，而是当前用工方式是否适合公司所处的阶段。 用工方式确定以后，下一个难题才是招聘。 第一位中国员工往往身边没有成熟的本地团队。他既要理解中国市场，也要能和海外同事沟通，有时还要在客户、候选人或合作伙伴面前代表公司。因此，这次招聘不能只当作普通职位来处理。 海外岗位说明书不能简单翻译后直接使用。更实用的做法，是先把这位员工在入职后六个月要解决的问题写出来，再倒推岗位职责、语言要求、汇报关系和薪酬范围。 招聘经理如果在海外，还需要提前了解本地招聘渠道、候选人的沟通习惯和薪酬预期。 还没找到合适的人选？ Out2China 可协助本地寻访、双语筛选和面试协调；了解详情，请查看我们的 中国招聘服务（RPO）. 月薪是 offer 上的数字，不是公司每月的完整用工预算。如果员工工资处于当地缴费基数范围内，企业承担的社保和住房公积金通常会在税前工资之外增加约 30%–40%。这个数字适合做第一轮预算，不是正式报价：缴费基数上下限、公积金比例、工伤类别和员工所在城市都会改变结果；EOR 服务费、福利、招聘费和一次性费用还要另算。 因此，月薪 RMB 10,000 只是起点，不是最终月度成本。比较稳妥的做法是，先预留法定缴费预算，再加上已经承诺的福利和服务费用，最后按员工所在城市用 中国用工成本计算器 复算，然后再发 offer。 中国 《劳动合同法》 要求建立书面劳动合同，并对合同期限、工作内容和地点、工作时间、薪酬、社会保险等事项作出规定。 直接翻译海外模板，往往不能完整反映当地要求。合同还应与实际用工方式一致，并写清薪酬输入、培训、员工管理和资料留存分别由谁负责。 如果采用 EOR，合同中的用人单位和负责员工日常工作的客户公司可能不是同一个主体，这种责任划分更需要在入职前讲清楚。 持续发薪和申报方面，可继续查看 外资企业在中国的薪资合规指南 。 第一位员工可以帮助公司验证市场、了解本地人才，也让总部看清中国业务究竟需要多少资源。如果业务增长迅速，公司以后仍可以设立自有实体、扩大团队并建立本地 HR；如果规模保持精简，也可以继续采用更灵活的安排。 所以，第一次招聘不是一次不可改变的结构决定。更重要的是选择一个符合当前阶段、责任清楚、以后能够调整的起点。
可以，但要选择适合的用工方式。没有中国实体的公司可以考虑 EOR，具体安排需结合员工城市、岗位、到岗时间和公司后续计划确认。
有可能，尤其适合没有中国实体、希望先从第一位员工或小团队测试市场的公司。但员工人数不是唯一判断标准，还要考虑岗位、城市、入职时间、预计扩张速度和计划使用该安排的时长。
预算通常包括税前工资、企业承担的法定缴费、福利、薪酬与个税处理成本，以及适用的服务费用。不同城市、工资水平和用工方式会产生不同结果，发 offer 前应按城市复算。
至少要确认用工主体、岗位和城市、完整预算、劳动合同、薪酬与法定缴费流程，以及未来 12–24 个月是否会继续扩张。
常见必要内容包括合同期限、工作内容和地点、工作时间、薪酬、社会保险等。实际文本应根据适用的中国法律要求和具体用工安排审阅。
在第一天前准备好设备、系统和数据权限、汇报关系、明确目标和首月付款安排。用 30/60/90 天计划约定结果和沟通节奏，通常比只安排一场入职培训更有效。
最后更新：2026年10月17日
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审核：Out2China Team
快速了解
没有中国实体，也可以开始招聘第一位员工。 对于仍在测试市场、准备先从一人起步的公司，EOR 可能是一条实用路径；如果预计未来团队会在 12–24 个月内继续扩充，则需要把 EOR 与设立自有实体的长期成本和管理方式放在一起比较。发出 offer 前，预算不能只看税前工资，还要考虑企业承担的社保和公积金、薪酬与个税处理、福利以及服务费用。 招聘开始前，先回答五个问题
一定要先设立中国实体吗？
第一位员工，不能只按普通职位来招
真实成本不止 offer 上的工资
劳动合同和日常合规
一份简单的第一位员工清单
第一位员工不等于最终架构
常见问题
外国公司没有中国实体，可以在中国招聘员工吗？
EOR 适合用来招聘第一位中国员工吗？
在中国招聘一名员工需要多少预算？
外国公司在中国招聘前最需要确认什么？
中国劳动合同通常要写哪些内容？
怎样让第一位员工顺利入职？
