中国 EOR 与 PEO 服务指南：没有中国公司怎样雇人，已有公司怎样管薪酬人事

先把最重要的说清楚

可以。只是不能由境外公司发一封录用邮件，就算完成了在中国的雇佣。

如果你还没在中国开公司，可以考虑 EOR，由方案中写明的中国公司与员工签订劳动合同。入职、发工资、扣税、社保和日常人事手续，由服务团队按协议处理。招谁、让他做什么、工资多少，仍然由你决定；员工入职后，也还是由你管理工作。

如果你已经有中国公司，员工通常继续跟自己的公司签劳动合同。这时需要的往往不是更换雇主，而是 PEO 式人事支持或薪酬外包，让外部团队接手双方约定的发薪、个税、社保和日常人事工作。

看方案时，先别被“EOR”三个字母绕进去。你只要问清四件事：劳动合同上写的是哪家公司；除了服务费还要付什么；员工哪天可以上班；第一笔工资能不能准时到账。

Out2China 的标准 EOR 服务费为每名员工每月 298 美元，另收每人一次性入职办理费 298 美元。工资和雇主需要承担的法定成本另计。具体报价还要看员工所在城市、薪酬、身份和服务范围。

作者： 范军（Janny Fan），国际薪税师、薪领航创始人及主要管理者
业务审核： Out2China Team
事实复核： Out2China Team
最后审核： 2026年9月7日

Out2China 自 1997 年起在中国提供本地人力资源服务。Employsome 将 Out2China 列入 2026 年中国 EOR 服务商 Top 10。

先把叫法说清楚：EOR 在中文商务沟通中常被称为“名义雇主”，在一些搜索和资料中也会写作“法定雇主”；PEO 则常译为“专业雇主组织”。这些称呼可能不同，真正需要核对的是谁与员工签订劳动合同、谁负责发薪和申报，以及服务协议如何划分双方责任。

一切往往从候选人的一句话开始

假设你正在中国招一名销售经理。

面试结束了，双方也谈好了工资。候选人发来消息：“我已经向现在的公司提了离职，下个月可以上班。劳动合同跟谁签？”

这时，你才发现公司还没有中国主体。

你手上也许已经有两份 EOR 报价。一份价格低，但没写清楚哪家公司会成为雇主；另一份列了月费，却没说工资款最晚什么时候到账。候选人只是问合同跟谁签，你却要同时弄清签约公司、付款、社保、发薪和入职日期。

EOR 要解决的，是这名员工在中国由谁来雇、工资怎样发、社保怎样缴，以及入职后每个月的手续由谁来办。

这个情景由多次真实咨询中反复出现的问题组合而成，不对应任何一名客户或员工。

EOR 到底是什么

EOR 常被翻译成“名义雇主”。说得简单一点，就是境外企业还没在中国开公司，但已经需要在这里用人，于是先找一家本地公司按约定承接雇佣和人事手续。

方案中写明的中国公司会与员工签劳动合同。境外企业照常安排工作、设定目标和管理团队；EOR 服务团队则按照协议办理入职、发薪、个税、社保、资料变更和离职手续。

有一点很容易被误会：EOR 是市场上的服务名称，并不是中国劳动法里一套全球通用、名称和做法都完全相同的制度。换一家服务商，签约公司、劳动合同和实际服务内容都可能不同。

所以，报价、服务协议和劳动合同要放在一起看。三份文件里的公司名称、各自负责什么、需要付哪些钱，都应该对得上。

中国《劳动合同法》要求建立劳动关系时订立书面劳动合同，并规定工作内容、地点、报酬和社会保险等必备条款。实际办理时，还要结合这名员工所在的城市、个人情况和合同内容单独判断。本页提供一般信息，不构成法律意见。如果需要了解边界，可以继续阅读中国 EOR 与劳务派遣规则。

先看看：你现在真的需要 EOR 吗

很多公司上来就问“哪家 EOR 最便宜”。更该先问的是：我们现在需要的，真的是 EOR 吗？

如果一时还拿不准，先准备六项信息：员工在哪个城市、做什么工作、工资多少、是什么国籍、希望什么时候到岗，以及公司是否已经在中国注册公司。再按中国 EOR 服务商选择指南逐项比较。

已经有中国公司？你可能需要的是 PEO 式人事支持

假设你的上海公司已经和员工签了劳动合同，但总部每个月仍要追着确认工资、奖金、个税、社保和报表。为了处理这些手续而把员工换到另一家公司名下，通常没有必要。更直接的办法，是让自己的中国公司继续做雇主，再把约定的人事运营交给服务团队。

市场上常把这类安排称为 PEO 服务、HR 外包或综合人事支持。名称并不统一，所以先看实际工作，而不是产品标签。服务范围可能包括入职资料、每月薪酬、个税、社保和公积金、休假记录、人事文件及离职行政；也可能只包含其中几项。

在比较 PEO 方案时，至少问清四件事：员工仍由哪家公司雇佣；每月资料和工资款何时提交；日常问题和紧急问题分别找谁；服务结束后，工资记录和员工资料怎样交还。自己的中国公司仍然是雇主，也仍要批准工资和重要人事决定。服务商接手流程，不会接走公司的管理责任。可以对照EOR 与 PEO 的区别再判断。

先把钱算明白：EOR 到底要花多少

一份 EOR 报价通常有三部分：员工工资、雇主需要承担的法定成本，以及 EOR 服务费。有时还会有入职、非标准合同、签证、福利、报销或迁移费用。

服务费通常写得最醒目，反而不难比较。容易算错的是工资之外的法定成本，以及报价到底漏没漏项目。

两家服务商可能使用不同的城市、缴费基数或费率。一份报价看起来低，可能只是少算了一项；另一份看起来高，也可能只是把雇主成本列得更完整。完整的中国 EOR 成本指南解释了主要成本项目和比较方法。

一个简单例子：工资一样，城市不同，预算也会不同

我们借用了真实报价方案中的比较方法，但这不是任何一位客户的账单。客户和员工信息、职位、人数、原始工资都已经删除。为了看得清楚，两地的税前月薪都设为人民币 10,000 元，只把截至 2026 年 9 月已经找到有效依据的养老、医疗和生育费率计入；住房公积金按 5% 做情景假设。

匿名化情景示例。税前月薪为人民币 10,000 元；只计入已核实的养老、医疗和生育，以及 5% 住房公积金情景。失业和工伤未计入，正式报价会按负责申报的公司在员工所在地、当期实际核定费率另加。EOR 服务费每人每月 298 美元，未计入人民币柱形。

这里拿江门和广州作比较，并不是建议公司为了省钱改变员工的实际工作地点。员工在哪里工作，就按真实安排办理。

我们只想提醒一件事：两份报价要采用同一城市、同一工资和同一个月份，也要包含同样的项目，才有得比。看起来便宜的那份，有时只是少算了一项。

人民币法定成本和美元服务费也别直接揉成一个总数。预算需要换算时，把采用的汇率和日期写上。过两个月财务再回来看，仍能还原这笔钱是怎么算出来的。

江门 2026 年的官方通知把职工医保单位费率列为 6%，其中已经包含 0.5% 的生育保险。广州则分开列：职工医保 6%，生育保险 0.85%。资料可见江门职工医保缴费标准和广州职工医保和生育保险筹资标准。

两地住房公积金的常规缴存比例都是 5%–12%，为了方便比较，表里都按 5% 计算。相关规定可查看江门住房公积金管理办法和广州住房公积金缴存管理办法。养老保险单位费率 16%，见广东省税务局等部门关于 2025 年申报缴纳的通告。

截至 2026 年 9 月的独立资料复核，尚未找到足以把一般单位失业保险 0.8% 和二类行业工伤 0.4% 直接套入本示例的有效接续依据。因此，本图和表不计入这两项；正式报价会按负责申报的公司在员工所在地、当期实际核定费率另加。

如果要估算自己的员工，可以先用中国用工成本计算器做预算，再用中国社保与住房公积金计算器查看城市项目。正式报价仍要按员工的实际情况和负责申报的公司重新核对。

从决定录用到第一次发工资，要过哪几步

老板不用背完整的操作流程，把下面五件事盯住就够了。

第一步：把这个人和这份工作说清楚

服务商需要知道员工在哪里工作、职位是什么、工资怎样组成、何时希望入职，以及是否涉及工作许可、奖金或特殊工作安排。

公司内部也要定好谁有权批准录用条件和费用。很多入职不是卡在政府手续上，而是卡在总部几个人都以为别人已经批准。

第二步：让服务商写出是哪家公司来雇人

不要只接受“我们的中国合作伙伴”这种回答。要求方案写出服务协议的签约方和劳动合同上的公司全称，并说明还有哪些问题需要确认。

如果员工的身份、所在城市或职位比较特殊，需要另请人判断劳动法、税务或工作许可问题，也要在这一步说清楚。

第三步：把报价、录用条件和劳动合同放在一起看

三份文件经常会出现小差异。比如录用邮件答应了季度奖金，劳动合同草稿却没有；业务负责人同意远程工作，文件里仍写着另一个办公地点。

这些差异越早发现，修改越简单。等员工已经辞职、入职日期也对外宣布以后再改，压力会大很多。

第四步：把付款日期和入职日期排在一张表里

工资能不能准时到账，取决于发薪日前好几天的准备。员工资料什么时候交，合同和工资什么时候批，工资款什么时候到，每一项都有截止日。

入职日期不能只写一个日子，还要把前提列出来：员工最晚哪天交资料，公司最晚哪天批合同、把工资款准备好。服务商如果只说“通常需要几个工作日”，老板还是没法向候选人承诺日期。

第五步：第一次发薪前，再从头核对一遍

员工和银行资料齐了吗？工资、奖金、报销使用的是最终版本吗？谁已经批准？资金能按时到账吗？发完工资以后，公司会收到哪些报表？

还要提前问一个不太好听、但很实用的问题：如果奖金晚批一天，或者工资数字在截止日前突然改变，怎么处理？一切顺利时，谁都能把流程说得很好听。临时出了变化，才看得出团队靠不靠谱。

哪些事由你决定，哪些事交给服务商

EOR 不会接管你的业务，也不会替你决定该招谁、给多少工资或是否应该解雇员工。

如果责任表里每一项都写“双方负责”，这张表就没什么用了。每件事都要有人牵头；出了问题，还要知道由谁拍板、找谁处理。

EOR、PEO、薪酬外包和 WFOE，有什么区别

不用背定义。先看劳动合同上是哪家公司。

不同服务商对 PEO 的叫法并不完全相同，所以不要只看产品名称。劳动合同、服务协议和实际分工才是判断依据。

如果公司以后准备在中国注册自己的公司，现在就问清楚员工文件、工资历史、社保和公积金账户、未结费用将来怎么交接。眼前虽然只是一个过渡方案，却会影响以后搬回自己公司时有多麻烦。

从另一家 EOR 转过来，比换供应商复杂一点

员工还在工作，工资也要照常发。旧合同不会因为表格上写了一个切换日期，就自动结束。

迁移通常要处理员工沟通、原有合同和通知期、最后一次旧流程发薪、年初至今工资记录、年假、报销和未结费用。资料和系统权限由谁交、什么时候交，也要列清楚。

新流程还没测试好，旧流程就不要急着关。服务商如果承诺“无缝切换”，请他拿出一张交接表，把每件事由谁负责、哪天完成写清楚。

再回到开头那名候选人

候选人希望三周后入职。公司没有因为找到 EOR 就马上答应这个日期，而是请两家服务商重新提供一页说明：

• 劳动合同由哪家公司签；
• 奖金怎样写进文件和每月工资；
• 月费、入职费和代付项目分别是什么；
• 员工资料、合同批准、资金到账和第一次发薪分别是哪一天；
• 平时找谁，出现问题又找谁。

一家服务商把公司名称、负责人和日期写清楚了。另一家仍然只发来一份产品宣传册。

前一家月费未必最低，但老板心里已经有底：能不能答应候选人的入职日期，第一笔工资会不会迟。相比月费差一点，这些信息更有用。

正式签约前，至少问清这些问题

1. 服务协议和劳动合同分别由哪家公司签？
2. 这名员工的城市、国籍、职位和工作方式是否适合拟议安排？
3. 每月 298 美元包含哪些工作，哪些另外收费？
4. 员工和公司各自最晚什么时候提交资料和批准文件？
5. 工资资金最晚何时到账，用什么币种和单据？
6. 工资、奖金或员工资料临时变化时，怎样处理？
7. 日常问题和紧急问题分别联系谁？
8. 发薪后能收到哪些记录，将来换服务商或设立自己的公司时怎样交接？

如果已经进入供应商筛选阶段，可以继续使用中国 EOR 服务商尽职调查清单。

常见问题

没有中国公司，可以在中国雇员工吗？

可以考虑通过 EOR 建立本地用工安排。方案需要写明中国用人单位、劳动合同、员工所在地和服务范围，并针对具体员工完成审核。

劳动合同跟谁签？

通常由 EOR 方案中写明的中国用人单位与员工签。报价、服务协议和劳动合同里的公司名称与分工应该一致。

入职一般要多久？

要看员工资料是否齐全、在哪个城市、合同是否定稿、公司审批和工资款何时到位，以及是否需要办理工作许可。服务商应按这名员工的实际情况排时间，不能给所有客户同一个天数。

中国 EOR 多少钱？

Out2China 标准服务费为每人每月 298 美元，一次性入职办理费为每人 298 美元。工资、雇主法定成本以及非标准服务另计。最终预算取决于城市、薪酬、员工情况和服务范围。

第一次发工资前，公司要准备什么？

通常需要员工和银行资料、最终工资与奖金数据、公司批准、工资资金和报表安排。不同项目的截止日也要写进时间表。

EOR、PEO 和薪酬外包有什么不同？

公司还没在中国注册时，可以考虑 EOR，由方案中写明的中国公司来雇员工。PEO 式支持通常服务于已经有中国公司的企业，员工仍由自己的公司雇佣，服务商接手约定的人事运营。薪酬外包的范围更窄，重点通常是发薪、扣税、社保和报表。

EOR 可以办理工作许可吗？

不能只听服务商说一句“可以”。要根据候选人的身份、职位、城市和具体安排来判断，并把谁负责、需要哪些材料写进方案或服务协议。

员工离职时怎么办？

先确认事实、劳动合同和拟采取的安排，再处理公司批准、员工沟通、当月工资和最终结算。涉及劳动法判断时，应由专业人员审核具体情况。

可以从另一家 EOR 转过来吗？

可以先评估现有合同和新的安排，再制定迁移计划。计划通常包括员工沟通、工资历史、资料交接、未结金额和备用日期。

什么时候更适合设立 WFOE？

当公司准备长期经营、直接雇人、在本地开票或签业务合同时，应把 WFOE 或其他合适主体放进比较。除了设立成本，也要考虑持续管理工作。另见EOR 与 WFOE 对比指南。

第一次沟通，不需要准备一整套文件

告诉我们员工在哪个城市、做什么工作、薪酬大概多少、希望何时入职、公司是否已有中国主体，以及是否涉及工作许可或特殊奖金。

第一次沟通，我们先判断这次需求更适合 EOR、PEO 式支持，还是单独的薪酬外包。方向确定后，再列出还缺哪些资料、费用怎么算、双方各找谁，以及下一步做到哪一天。你不必先把中国所有人事规则研究一遍，才来问第一个问题。

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