作者：范军（Jun Fan） 国际薪税师，Out2China
持有人力资源总监（CHRO）课程结业证书。范军负责 Out2China 旗下持牌主体薪领航（深圳）管理咨询有限公司的薪酬与用工合规交付。
发布于 2026 年 7 月 28 日 · 由 Out2China 审核
你谈过的每一家 EOR 服务商都会告诉你他们合规。没有人会在自己的销售会上不及格。所以有用的问题从来不是「你们合规吗」，而是「拿出来给我看」。这份清单就是那份「拿出来看」的单子：14 个领域、42 个问题，每一问都附上你该索取的证据和它为什么重要，好让你收集到的是文件，不是形容词。
我们是站在买方那一侧写的，用的是我们拿来查自己的那套标准。签任何东西之前用它。它对全球平台和中国本土公司同样适用，包括我们自己。如果你还处在判断「哪些事项重要、为什么重要」的阶段，建议先读 如何选择中国 EOR 服务商，再回到这里来收集证据。
怎么用这份清单
把工作簿发给进了短名单的服务商，或者在通话里逐条过。每个问题都特意留了「要什么证据」这一栏：没有文件的回答只是承诺，而承诺在劳动仲裁里是不管用的。
三条实用规则。给服务商一个期限（48 到 72 小时是公道的，这些文件本来就该已经存在）。接受脱敏样本，客户保密是正当理由，脱敏就能解决。全部记进工作簿，因为重点是可比性：同样 42 个问题，横向摆开，每家都过一遍。
每个回答评「通过 / 待澄清 / 否决」。如果法律和薪酬这两个模块里「待澄清」超过三条，通常说明这家服务商还在学习曲线的早期。你不该出钱替他们交学费。
模块 1：你自己的需求与范围
拷问服务商之前，先把自己的事实定下来。四个内部要回答的问题：
| # | 问题 | 证据 | 为什么重要 |
|---|
| 1 | 招几个人？在哪些城市？什么时候开始？ | 你的招聘计划 | 城市选择决定法定费率和供应商能力；范围含糊只会换来含糊的报价 |
| 2 | 本地员工、外籍员工，还是都有？ | 岗位清单 | 外籍员工要办工作许可担保，是另一种服务和另一条时间线 |
| 3 | 这些岗位在中国实际做什么？ | 岗位说明草稿 | 销售和产生收入的活动可能引出常设机构问题，越早给税务顾问看越好 |
| 4 | 你们公司内部谁负责这个供应商关系？ | 一个人名 | 没人认领的供应商关系，正是薪酬错误没人发现的地方 |
模块 2：法定主体与签约方
| # | 问题 | 要索取的证据 | 为什么重要 |
|---|
| 5 | 哪家中国法定主体会和我们员工签劳动合同？ | 完整注册名称 + 统一社会信用代码 | 你可以在 gsxt.gov.cn 免费核验；拒绝说出主体名称，谈话就该结束 |
| 6 | 这家主体是你们自己的，还是合作方的？ | 权属说明；若是合作方则给出名称 | 由合作方交付的 EOR，意味着你的用工落在一家你没尽调过的公司；那就去尽调它 |
| 7 | 这家主体成立多久了？实缴资本多少？ | 登记记录 | 一家刚成立六个月的空壳公司替你发工资，本身就是经营连续性风险，上面挂什么品牌都一样 |
| 8 | 我们和哪家主体签约？适用哪国法律？ | 服务协议草稿 | 你的追索权在这里；离岸签约主体 + 中国用工主体是可行的，但你要明白这个结构 |
模块 3：用工与许可证据
| # | 问题 | 要索取的证据 | 为什么重要 |
|---|
| 9 | 你们的人力资源服务由什么许可或备案覆盖？ | 人力资源服务许可证 / 备案记录 | 《人力资源市场暂行条例》要求职业中介活动取得许可，其他人力资源服务办理备案 |
| 10 | 这个安排里有没有任何部分属于劳务派遣？ | 若有，劳务派遣经营许可证 | 派遣是单独持牌的模式：注册资本不低于 200 万元、仅限临时性辅助性替代性岗位、不超过用工总量 10%。供应商把你的员工按派遣跑却不说，这是结构性的虚假陈述 |
| 11 | 给我一份脱敏的中英双语劳动合同模板。 | 模板 | 仲裁按中文文本审；你该知道员工签的是什么 |
| 12 | 这家主体近三年有没有劳动仲裁？ | 书面说明 + 公开记录核查 | 有规模就会有一些争议，这是正常的；成为模式，或者就此撒谎，就不正常 |
模块 4：薪酬、个税与资金控制
| # | 问题 | 要索取的证据 | 为什么重要 |
|---|
| 13 | 把你们的月度薪酬日历走一遍。 | 书面日历：数据截止、审批、发薪日、申报日 | 个税须于次月十五日内代扣代缴入库；没有书面日历的供应商是在即兴发挥 |
| 14 | 谁先垫付工资，你们还是我们？ | 服务协议里的资金条款 | 如果你汇款晚了而供应商不肯先垫，你员工的工资就是晚的，而拖欠工资是法律风险，不是小插曲 |
| 15 | 给我一份现有中国客户的脱敏工资单。 | 样本工资单 | 工资支付规定要求书面工资记录并向劳动者提供工资清单；拿不出来的供应商，也没在给员工出 |
| 16 | 给我一份脱敏的个税代扣代缴申报记录。 | 申报截图 / 回执 | 验证的是实际按月申报的做法，不是他们知不知道这条规则 |
| 17 | 计划外付款（奖金、报销、末次工资）怎么处理、怎么收费？ | 收费表 | 意外费用通常就藏在这里 |
模块 5：社保与住房公积金
| # | 问题 | 要索取的证据 | 为什么重要 |
|---|
| 18 | 我们员工的社保究竟在哪里登记？ | 书面的城市名称 | 登记应当在员工实际工作城市；用人单位须自用工之日起三十日内办理 |
| 19 | 按我们的薪资水平，给出那个城市的雇主成本拆分。 | 含当期基数与上下限的逐项计算 | 费率、基数、上下限都是属地的；一个全国百分比就是红旗。这些数字请用 独立来源复核一遍 |
| 20 | 给我一份脱敏的社保缴费凭证。 | 缴费回执 | 按低于实际工资的基数申报是众所周知的坏做法，到解除劳动合同那天会变成你的问题 |
| 21 | 住房公积金包不包含？按什么比例？ | 同一份拆分 | 住房公积金与五险并行强制，不管谁跟你怎么说，都不能靠约定免除 |
模块 6：劳动合同与人事制度
| # | 问题 | 要索取的证据 | 为什么重要 |
|---|
| 22 | 书面合同相对于入职第一天什么时候签？ | 流程文件 | 书面合同须在用工之日起一个月内订立，否则面临双倍工资 |
| 23 | 试用期条款怎么定？ | 模板条款 | 试用期上限随合同期限而定，且同一用人单位只能约定一次；试用期条款写得随便，会毁掉你最容易的退出路径 |
| 24 | 有没有员工手册？我们的行为规范会不会并入？ | 手册目录 | 中国的纪律处分和解除理由，很大程度上依赖经过合法程序制定并已告知的内部规章 |
| 25 | 知识产权归属和保密怎么处理？ | 模板条款 | 默认模板在这块往往很薄；如果知识产权对你重要，在第一个人入职前就审 |
模块 7：福利、报销与浮动薪酬
| # | 问题 | 要索取的证据 | 为什么重要 |
|---|
| 26 | 你们能操作哪些补充福利（商业保险、各类补贴）？ | 选项清单 + 价格 | 一线城市有竞争力的 offer，往往需要超出法定最低的东西 |
| 27 | 提成和奖金怎么处理、怎么计税？ | 一个算过的例子 | 浮动薪酬处理不当，会让你最好的销售在个税上吃惊 |
| 28 | 费用报销：流程、单据、发票怎么处理？ | 流程文件 | 发票纪律是真实存在的；报销随意会带来税务风险敞口 |
模块 8：员工数据与《个人信息保护法》
| # | 问题 | 要索取的证据 | 为什么重要 |
|---|
| 29 | 我们员工的薪酬数据存在哪里？谁在哪里可以访问？ | 架构说明 + 访问权限清单 | 员工数据在 PIPL 下包含敏感个人信息，要求更高 |
| 30 | 如果数据出境（集团 HRIS、你们的看板），你们依据哪条法律机制或豁免？ | 书面说明 | PIPL 第 38 条三条路径：网信安全评估、认证、标准合同。2024 年 3 月规定豁免了确有必要的人力资源管理出境，「必要」这两个字是实打实在起作用的 |
| 31 | 有哪些次级处理者会接触到数据？ | 次级处理者清单 | 你的义务跟着数据走；看不见的东西你没法评估 |
| 32 | 你们对我们的数据泄露通知承诺是什么？ | 合同条款 | 小时数是要紧的；如果你是从员工那里得知泄露，你就有两个问题了 |
模块 9：入职 SLA 与升级机制
| # | 问题 | 要索取的证据 | 为什么重要 |
|---|
| 33 | 一个本地员工的标准入职时间线，逐步说。 | 书面流程 | 测的是运营上的诚实；对固定小时数的承诺保持怀疑，对讲清依赖关系的表示尊重 |
| 34 | 你们愿意在合同里承诺哪些 SLA？ | SLA 附表 | 首次回复、报价周转、合同草案、薪酬问询；口头 SLA 是装饰 |
| 35 | 我们的指定联系人是谁？人在哪里？他上面的升级对象是谁？ | 人名 | 「支持团队」不是一个问责结构 |
模块 10：解除、经济补偿与争议支持
| # | 问题 | 要索取的证据 | 为什么重要 |
|---|
| 36 | 走一遍你们的解除流程：谁就理由给意见？动手前需要我们提供什么证据？ | 流程文件 | 中国没有雇佣自由；理由错了可能面临继续履行或二倍赔偿金。一个接到指令就解人、从不质疑的供应商本身就是风险 |
| 37 | 经济补偿怎么算？谁出这笔钱？ | 算过的例子：每满一年一个月，适用封顶规则 | 法定经济补偿（《劳动合同法》第 46、47 条）应该在招人之前就测算，不是事后才发现 |
| 38 | 如果被申请仲裁，你们具体做什么？收不收费？ | 支持条款 | 争议须先经强制仲裁，有法定期限；你要的是一家进过那个房间的供应商 |
模块 11：价格、押金与隐性成本
| # | 问题 | 要索取的证据 | 为什么重要 |
|---|
| 39 | 就一个指定场景给出第一年全包报价：同一城市、同一薪资、全部包含。 | 逐项报价 | 这是跨供应商唯一公平的比较方式；只比服务费等于奖励最会藏的那家 |
| 40 | 押金：金额、计算基础、书面退还条件？ | 押金条款 | 押金的退还条件不写进合同，这笔钱大概率要不回来 |
一家不肯把第一年的全包数字落到纸面上的服务商，是在要求你只比较它能控制的那一个数字。作为参照，我们自己的 公开价格页 直接写明了 EOR 管理服务费：每名员工每月 298 美元，工资、雇主缴纳部分与招聘费用另行报价。
模块 12：经营连续性与服务商退出
| # | 问题 | 要索取的证据 | 为什么重要 |
|---|
| 41 | 如果我们离开你们，或者你们退出市场，员工、档案和数据会怎样？ | 退出条款 + 交接说明 | 中国的用工转移可能牵涉经济补偿、工龄和同意问题；没有书面答案的供应商，要么没做过，要么做过但不肯说 |
模块 13：客户推荐与证据包
| # | 问题 | 要索取的证据 | 为什么重要 |
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| 42 | 两家中国人数与我们相近的客户推荐，以及一个文件夹里的完整证据包。 | 通话 + 文件夹 | 问推荐人一件事就够：跟我讲一个月里出岔子的那次 |
模块 14：最终风险评级
给整份工作簿打分：每问评「通过 / 待澄清 / 否决」。然后在该用判断的地方用判断。法定主体和薪酬控制上的失分是结构性的，不要因为演示做得好或者价格低就说服自己绕过去。价格和服务模式上的缺口是可以谈的。数据问题答得利落，比答得长要紧。
如果两家分数接近，只重跑第 36 到 38 题。解雇支持才是接近的比赛该被决出胜负的地方，因为在这段关系最糟的那一天，你最在意的就是这个模块。
可编辑的工作簿（CSV/XLSX，含负责人、状态、证据链接、风险等级四列）免费下载，不需要留邮箱。如果你更想找人一起压力测试一份填好的工作簿，而不是一个人填，我们乐意成为被打分的服务商之一。
常见问题（FAQ）
EOR 尽职调查该花多久？ 一两个人的话，专注做一周：把工作簿发出去，安排两次通话，自己核一遍主体。团队更大或处在受监管行业，两到三周，加上对服务协议和数据条款的法务审查。这份清单能压缩日程，是因为证据索取是并行跑的，而不是一次冒出一个意外。
最重要的那一项检查是哪个？ 第 5 题。说出用工主体名称，然后自己上 gsxt.gov.cn 独立核验。其余所有答案都挂在这一条上，因为签劳动合同的那家主体，就是承担你用工风险的那家。
这些问题对全球 EOR 平台也适用吗？ 对它们尤其适用。平台在中国往往通过本地合作方交付，所以第 5 到 12 题应该针对合作方主体来回答，而不是发票上那个品牌。好的平台会毫无摩擦地通过。
跟服务商要工资单和缴费凭证会不会不礼貌？ 不会，而且他们的反应本身就是信息。脱敏样本完全能保护客户保密。一家把基本证据索取当成冒犯的服务商，是在告诉你成交之后的沟通会是什么样子。
只招一个人，能不能跳过尽职调查？ 工作量这个理由其实是反过来的：一个员工意味着一个主体、一个城市、一份报价要核，一个下午的活。而下行风险，处理错的经济补偿或者没缴的社保，在任何人数上都是同一类问题。小规模的招聘最需要这份清单，因为没有别人在盯着。
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资料来源
- 《中华人民共和国劳动合同法》：用工之日起一个月内订立书面劳动合同（第十条）、试用期上限（第十九条）、法定经济补偿（第四十六、四十七条）
- 《中华人民共和国社会保险法》：用人单位自用工之日起三十日内办理社会保险登记（第五十八条）、缴费义务（第六十条）
- 《中华人民共和国个人所得税法》：按月代扣代缴，并于次月十五日内解缴（第十四条）
- 《人力资源市场暂行条例》：人力资源服务的许可与备案要求
- 劳务派遣规则：注册资本不低于 200 万元、仅限临时性辅助性替代性岗位、不超过用工总量 10%
- 《个人信息保护法》第三十八条，以及 2024 年 3 月国家网信办数据出境相关规定
用这份清单来查我们
上面每一个模块的证据我们都会发给你：主体登记信息、许可证、脱敏后的工资单与缴费记录、劳动合同模板、我们的薪酬日历，以及针对你的场景给出的第一年全包报价。把我们和其他家一起打分。如果你想先了解交付方式，可以先看 我们的中国 EOR 服务如何交付 。
索取我们的证据包
