2026年中国平均工资指南：国际企业如何制定招聘预算

先给结论：按目前最新的2025年官方数据，中国城镇非私营单位就业人员年平均工资为129,441元，折合每月约10,800元；城镇私营单位为71,590元，折合每月约6,000元。月度数字由年工资除以12并取整，只方便阅读，不是另一项官方统计。这些数字是税前工资，不是实发工资，也不是企业总成本。真正做预算时，还要看岗位、城市、经验、语言要求和职责，再加上企业承担的社保、公积金、福利、招聘和适用的工资服务或名义雇主（EOR）费用。

先看岗位和城市，再决定预算

作者：Out2China Team

对国际企业来说，中国平均工资只是预算起点。如果岗位要求员工直接用英语与总部合作，合适的候选人范围就会缩小。下文先说明怎样把官方数据与实际岗位对应，再区分税前工资、实发工资（员工实际到手的钱）和企业总用工成本。

中国平均工资能为招聘预算提供哪些参考

国际企业接触工资数据时，大多带着同一个问题：这个岗位在中国到底应该预算多少钱？中国的平均工资能提供一些参考背景，但单靠这一个数字很难回答这个问题。

使用数据前，先分清官方调查覆盖哪些群体。国家统计局分别公布城镇非私营单位、城镇私营单位和规模以上企业的数据；人力资源和社会保障部按职业和岗位等级公布工资分位数，一些城市还会根据本地调查发布市场工资指引。

每个数字都要连同定义一起看。年平均工资不是某个岗位的常见报价；中位数表示调查群体中一半人的工资低于它，另一半高于它；75%（上四分位数，反映市场较高水平）表示工资最高的四分之一人群从哪里开始，并不意味着每位优秀候选人都应拿到这个数。

2026年中国平均工资：全国数据一览

国家统计局于2026年5月15日发布了2025年城镇单位就业人员年平均工资。下表采用税前年工资口径，包括现金工资、单位代扣代缴的个人所得税，以及员工个人承担的社保和住房公积金；不包括企业另外承担的法定缴费，个体工商户和自由职业者也不在这组统计里。

按就业群体划分的全国工资参考

月度等值由本文根据已引用的官方年工资计算，并四舍五入到百元。它不是另一项官方月薪数据。

外商投资单位平均工资：哪些统计口径不能混用

外商投资单位的平均工资需要结合统计范围理解。同一张国家统计局表中，港澳台投资单位单列为146,701元，并未计入外商投资单位的164,956元。另一张表公布的规模以上外商投资企业为160,671元，覆盖群体不同，不能与城镇非私营单位系列混用。这些平均值都不能推导出每家外资企业应支付相同工资，具体预算仍要看行业、城市和岗位构成。

平均工资、实发工资与企业用工成本的区别

像164,956元这样一个数字很容易被误读。候选人可能以为这就是打到自己账户里的钱；海外的管理者可能直接除以12，当作公司每月的全部支出；招聘人员可能把它当成基本工资。这些理解如果不核实清楚定义，都不可靠。

税前工资如何影响实发工资

在一般的税前工资安排下，个人所得税从员工税前工资中代扣，并不是企业在工资之外再交一笔同额的“额外税”。如果公司承诺的是实发工资，或采用税务补足安排，企业就要倒算税前工资，成本会另行上升。

举例来说：合同写税前月薪20,000元，员工通常不会实收20,000元；企业每月的总支出也通常不止20,000元。实发工资和企业总成本各是多少，要看参保城市、缴费基数、个人所得税、福利和雇佣方式。

想先估算某个城市的用工成本，可以使用Out2China的中国用工成本计算器和社保公积金计算器。正式发薪前，仍要确认参保城市、缴费基数、雇佣主体和适用规则。

国际企业为什么不能直接套用本地工资表

英语沟通的要求不同，合适的候选人范围也会不同。偶尔阅读英文邮件，与用英文主持会议、向总部解释本地问题、和海外同事谈判、独立撰写报告，并不是同一类要求。国际企业做招聘预算时，需要把这些实际工作内容写清楚，而不只是列一项“英语熟练”。

做第一版招聘预算时，如果岗位要求员工独立用英语开会、谈判或向总部汇报，Out2China会在最接近的本地岗位基准上，先留出约20%至30%的初步预算余量，再用真实候选人的反馈校准。它只是预算起点，不是固定加价，也不是所有国际企业都要支付的统一溢价。

不同岗位的工资水平：用分位数细化平均工资

人力资源和社会保障部于2026年7月8日发布《2025年企业薪酬调查信息》，分别在职业、岗位等级和数字职业三张表中列出年工资分位数。工资报酬包含基本工资、奖金、津贴补贴、加班工资和特殊情况下支付的工资。发布文件列明了这些组成项目，但未使用“税前”一词，因此本文不自行加上这一标签。

招聘团队不应该直接把某个分位值填进offer里。首先要确认调研分类是否真的对应实际工作内容——一位负责客户交付的双语软件产品经理，和一名程序员即便同属技术团队，也不是同一份工作。

城市与岗位工资：全国平均工资之外还要看什么

全国数据最适合用来做方向性参考，招聘实际发生在本地劳动力市场里。候选人供给、产业集中度、住房成本以及同行竞争企业都可能改变薪酬区间。地方政府的工资指引能提供更好的参考背景，但同样需要核实其调研年份和口径定义。

深圳于2026年4月14日发布《2025年人力资源市场工资价位及行业人工成本信息》，采用4,794家企业的2024年度薪酬数据，样本至少达到20家企业和100名员工才公布相应工资价位。年工资包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、加班工资和特殊情况下支付的工资。发布文件未使用“税前”一词，也未在绩效工资之外单列奖金。

深圳岗位工资比较：同一城市为何差异明显

* 月薪中位数由引用的年薪中位数换算，并四舍五入到百元。

仅看深圳，国际商务专业人员的年薪中位数是113,969元，程序设计员则是215,730元。同在一个城市，岗位不同，观察到的工资水平就可能差很多。深圳程序设计员的中位数215,730元也高于软件工程技术人员的184,648元；两者在2022年版职业分类中属于不同类别，调查样本也不同，这个差异并非计算错误。

想知道这个区间是否适合你的岗位和城市，可以把岗位说明发给我们。Out2China招聘团队会先结合近期候选人的反馈核对薪酬区间，再建议你是否调整预算。

北京平均工资参考：专业技术岗位月薪中位数

北京2025年第二季度官方薪酬报告采用税前应发月薪口径，包含基本工资、绩效工资、奖金、销售提成和津贴，但不含年终奖、股权和分红。专业技术人才月薪中位数为13,025元，集成电路行业为16,567元，智能和高端制造为13,895元；部分AI专业岗位的月薪中位数超过42,000元。

比较北京与深圳的数据时，必须先对齐月薪或年薪、收入组成和调查时期。这组北京数据对应2025年第二季度，公开链接是北京市人社部门网站的转载，并非报告文件本身。它仍能说明：招聘稀缺AI专业人员时，不能只用全国专业技术人员的平均工资做预算。

2026年最低工资标准：合规底线不等于招聘行情

搜索工资信息时，常会看到最低工资表。最低工资用于工资合规及部分低薪岗位的判断，却不能说明符合要求的候选人愿意接受多少工资。各地对员工个人社保和住房公积金是否计入最低工资的规定也可能不同。

表中的小时标准适用于非全日制用工，城市之间也不能只比较数字。北京的27.7元标准包含养老、医疗及失业保险费，其中包括用人单位和劳动者本人应缴纳的部分；上海的25.0元标准则不包含社会保险费，无论由单位还是个人承担。比较前要先确认当地口径。

做工资合规检查时，用当地现行最低工资标准；做招聘预算时，用岗位和城市的市场证据。不要把两个问题混成一个数字。

岗位工资该选下四分位（25%）、中位数还是上四分位（75%）

合适的分位值取决于岗位本身和公司的招聘条件，下面的建议只是一个起点，不是机械套用的规则。

• 下四分位（25%）：可能适合级别较初级、职责标准、本地候选人范围较广的岗位。培训、清晰的晋升路径或候选人看重的福利可能有帮助；岗位不应要求稀缺专业技能、海外市场经验或与全球总部频繁沟通。
• 中位数：可能适合能胜任常规职责、无需长期培训的人选。还要核对调查职业、地区、行业和雇主条件是否与实际岗位相符。
• 上四分位（75%）：可能适合需要稀缺技术、监管或行业知识，英语沟通与跨境协调，或者到岗、出差和工作时间要求较高的岗位。本地品牌知名度有限也可能影响招聘；搭建职能、管理风险或承担额外营收责任，都可能需要更高预算。

可以向招聘顾问确认：“究竟是哪一项要求，让这个岗位的预算高于当地中位数？”答案应具体到稀缺技能、关键经验或候选人供给。仅凭“因为是外企”，还无法说明提高预算的理由。

招聘预算示例：销售、采购与质量管理岗位

第一名销售或业务拓展人员

第一名中国员工往往要同时承担多项职责：销售、开拓市场、维护客户，有时还要代表公司处理本地事务，混合职责也让公开工资数据更难比较。此时不要只看“销售经理平均工资”。先拆开固定工资、销售提成或目标奖金，确认这个人是否承担销售指标，以及是从零开拓市场，还是接手已有客户。

如果候选人已有目标行业的人脉，或需要直接向海外总部负责人汇报，他对薪酬的预期通常和普通销售岗位不同。最可靠的做法，是用官方区间做初稿，再通过真实候选人的反馈校准。

采购、供应链或质量管理人员

制造业企业通常需要能够拜访供应商、看懂技术规格、沟通不符合项，并向海外团队汇报的人。采购协调员、供应链工程师和质量管理工程师其实是三份不同的工作，薪酬预算应以实际工作内容为依据，而不是直接套用总部为方便管理而统一设置的职位名称。

出差频率、技术文件要求、审核职责，以及是否有权验收或拒收，都可能改变合适候选人的范围。深圳官方中位数能为采购和质量岗位提供本地参考，但电子或医疗器械等专业要求可能使岗位预算高于一般职业区间。

软件工程师与AI岗位的工资预算

软件工程师

技术岗位的工资会随技能、产品阶段和雇主而明显变化。查找“中国软件工程师工资”时，经常会遇到调查地区、样本和时期不同的数据。全国人社部数据中，程序设计员年薪中位数为129,300元；深圳本地数据中，程序设计员年薪中位数为215,730元。两者相差很大，却不矛盾。

在做薪酬对标之前，公司应该先明确编程技术栈、资历要求、产品职责范围、英语要求和管理期望。“在中国招一名开发人员”这样笼统的需求，只会得出同样笼统、不可靠的薪酬区间。

AI数据、评测或大模型工程人员

这类岗位可能同时涉及评测任务设计、模型训练数据和AI编程工具。普通软件工程师的中位数，不能说明市场上有多少人同时具备这些能力。先把工作拆开，分清入职第一天就必须具备的能力，再选择最接近的官方职业和分位数作参考。

面试方式也会影响预算和周期。如果岗位要求候选人设计实操评测、用英文编写技术文件，并直接与海外研究或产品团队合作，评估流程就应比一般开发岗位更明确。在没有可靠的岗位专项官方数据前，用真实候选人的反馈验证区间，不要自行发布一个缺乏依据的AI岗位工资数字。

中国区经理与职能负责人的薪酬预算

中国区经理可能负责带团队、建立新职能，也可能是公司在中国唯一的高级代表。这些责任并不相同。招聘前先确认汇报对象、预算权限、招聘权限和商业责任，再选择最接近的职业和岗位等级数据。

国际企业还应分清，岗位真正需要的是领导经验，还是只给独立执行的员工加上了高级头衔。职位头衔如果高于实际职责，会影响薪酬对比，也容易让团队扩大后的晋升路径变得不清楚。

哪些要求可以支持更高的工资预算？

前文提到的20%至30%，是在英语沟通要求明显缩小候选人范围时才使用的初步预算余量，不能和下面的因素机械相加。招聘顾问如果建议提高预算，应该说清楚是岗位职责、稀缺技能还是近期候选人反馈造成的，而不是只说“因为是国际企业”。

• 能用双语沟通，并向海外团队解释本地问题
• 熟悉雇主所在行业、客户类型或受监管产品
• 中国团队很小，需要员工独立工作并兼顾多个职能
• 岗位位于高薪城市或专业人才集中的产业带
• 招聘期限较短，地点和工作安排缺少弹性
• 承担的营收、团队管理或合规责任超出市场参考岗位

有些候选人可能看重全球化的职业发展路径、有意义的职责，或能直接对接高层管理者的机会。这些因素可以提高候选人接受offer的意愿，但不能替代有竞争力的薪酬本身。招聘团队仍然需要用真正想招的这批人来检验整体方案是否有吸引力。

在中国招聘一名员工，用工成本包括哪些

实发工资、合同上的税前工资和企业总成本需要分开来看。招聘预算应列清员工现金薪酬、企业承担的费用和一次性招聘成本，让财务看清哪些是每月固定支出，哪些随业绩变化，哪些只发生一次。

制定招聘预算的七个步骤

1. 用一页纸写明岗位要求，列明期望产出、汇报关系、所在城市、出差、语言和技术要求。
2. 找最接近的官方职业和城市数据。把调查年份、发布日期、月薪或年薪、基本工资或全年现金工资一起记下来。
3. 先将初步薪酬区间定在下四分位（25%）到上四分位（75%）之间，并写明理由。
4. 用实际候选人的沟通情况检验这个区间；如果候选人持续拒绝，应该先反思岗位设置或预算本身，而不是急着换个职位名称。
5. 把固定工资和奖金、提成、津贴分开，让财务部门清楚看到哪些是保证发放、哪些和绩效挂钩。
6. 按选定城市和雇佣方式测算企业成本。中国各地社保、公积金规则不同，不要全国套一个百分比。
7. 设定一个审批区间和复核节点；如果招聘周期拖了好几个月，或岗位要求发生变化，应该重新核对数据。

雇佣方式如何影响工资与用工预算

薪酬指南只能帮助你做招聘预算，不能替你决定该用员工、EOR还是独立承包商。公司可以通过自己的中国实体雇佣员工，也可以为适合的岗位采用名义雇主（EOR）服务，或向独立服务提供方采购真正独立的服务。三种安排的成本和责任不同。

如果你还在判断这项工作是否应该成为一个员工岗位，可以先看《在中国使用独立承包商》。如果确认需要一名长期员工，但公司没有合适的中国实体，再了解Out2China的名义雇主（EOR）服务。雇佣方式要服从真实工作关系，不能只为了让预算看上去更低。

批准工资区间前，如何与招聘顾问核对

• 这个区间是基于哪些近期的岗位或候选人沟通得出的？
• 这个区间指的是基本工资、年度现金报酬，还是企业总成本？
• 区间里包含了哪些城市、行业、资历和语言要求？
• 是哪项候选人要求把这个岗位的定位推高或拉低到本地中位数之外？
• 薪酬包里有多少是保证发放的，多少取决于绩效？
• 在地点、职责范围、经验、语言或到岗时间上做哪些取舍，能扩大候选人池？
• 如果搜索一直招不到合适的候选人，什么时候应该重新审视这个区间？

Out2China的中国招聘代理服务可以把预算继续变成岗位说明、候选人寻访和录用流程。如果这是公司在中国的第一名员工，也可以先看《如何在中国招聘第一名员工》。

批准招聘预算前的检查清单

• 先明确岗位定义，再选择参考基准
• 尽量使用本地或特定职业的分位数据
• 每个数字都保留调查年份、发布日期和工资定义。
• 不要把最低工资标准当作市场薪酬使用
• 把基本工资、浮动薪酬和津贴分开列示
• 加上雇主法定成本、福利、招聘和行政管理费用
• 在最终批准前，用真实候选人验证这个区间
• 岗位或招聘周期发生变化时，重新审视薪酬方案

常见问题：中国平均工资口径、月薪与年薪

2026年中国平均工资是多少？

目前最新的国家统计局年度数据对应2025年：城镇非私营单位年平均工资为129,441元，私营单位为71,590元。这两个数字是全国大盘，不是2026年某个具体岗位的推荐报价。招聘预算应继续匹配城市、行业、岗位和资历。

中国招聘谈的是月薪还是年薪？

雇主和候选人经常谈税前月薪，官方调查则可能公布年工资。应确认年薪是否按12次工资发放计算，以及奖金、提成和津贴是否包含在内。

官方平均工资是税前还是税后？

本文引用的国家统计局年工资是税前口径，包含单位代扣的个人所得税，以及员工个人承担的社保和住房公积金。人社部和深圳发布的文件列出了工资组成项目，但未使用“税前”一词。

表里的年薪是实发工资还是企业总成本？

都不是。国家统计局数字为税前工资；本文其他来源则按各自定义发布年度或月度现金报酬。计算实发工资时，还需从税前工资中扣除个人承担的社保、公积金、个人所得税及其他适用扣款；企业总成本则另加企业承担的法定缴费、福利、招聘及适用的管理费用。

常见问题：平均工资、中位数与最低工资

国际企业在中国通常要多付多少工资？

并不存在一个统一的“外企溢价”。国家统计局公布2025年外商投资单位的平均年薪为164,956元，但这个群体本身的地区、行业和技能构成就和其他群体不一样。具体区间还是要看岗位本身和候选人市场情况。

定薪应该看平均数还是中位数？

两者都可以参考，但中位数更不容易被少数极高工资拉动。真正定薪时，下四分位（25%）、中位数和上四分位（75%）往往比单一平均值更有用，因为它们能帮助你说明岗位处在市场的什么位置。

最低工资包含社保吗？

要看当地规定。上海和北京明确将员工个人承担的社保和住房公积金排除在月最低工资之外。广东通知适用于深圳和广州，杭州通知也采用类似的剔除项目写法；两份通知都没有排除员工个人承担的社保和公积金，因此通常先将这部分计入工资金额，再与月最低工资比较。正式计算前仍要核对当地现行规则。

常见问题：工资预算审批、支付与复核

中国工资预算应该包括什么？

应包含固定工资、预计的浮动薪酬、雇主法定缴费、福利、招聘和入职成本；如果采用的用工结构涉及发薪或EOR服务，还要加上相应费用。建议把一次性成本和经常性成本分开记录。

可以直接从海外给中国员工发工资吗？

跨境付款本身不能解决雇主、个税、社保和工资流程问题。公司需要先确认谁是雇主、适用哪个城市的规则，以及由谁完成申报和发薪。

工资数据多久更新一次？

建议至少每年复核一次；如果招聘周期拖了好几个月、岗位发生变化，或候选人反馈持续显示区间不合适，也应该及时重新核对数据，并同时记录数据对应的统计周期和发布日期。

招聘开始前，顾问能确认最终工资吗？

招聘顾问可以根据市场证据和近期招聘情况建议一个工作区间。但公司与合适候选人验证岗位要求后，还要权衡经验、到岗时间和浮动薪酬，最终方案仍可能调整。

常见问题：社保、公积金与企业用工成本

社保和住房公积金会怎样影响企业总用工成本？

企业承担的社保和公积金通常加在税前工资之外，员工个人承担的部分则会影响实发工资。缴费基数和比例因城市、雇佣主体和员工情况而异，所以只看工资数字无法得出企业总成本。可以先用社保公积金计算器做城市层面的初步估算，再确认实际适用规则。

在中国招聘一名员工总共要花多少钱？

先确定税前工资和预计浮动收入，再加上企业承担的社保、公积金、福利、招聘、入职及适用的工资服务或EOR管理费。前文七步法说明了预算顺序。需要初步数字时，可以使用中国用工成本计算器。

把工资区间变成可执行的中国招聘预算

如果你还在判断整体招聘和雇佣路径，可以先看《如何在中国招聘员工》。确定岗位后，再把工作城市、汇报对象和计划到岗时间发给我们。Out2China可以帮你验证薪资区间、寻找候选人，并在需要时衔接EOR或工资服务。

下一步：联系Out2China讨论中国招聘计划

数据说明

本文用于前期招聘和预算判断。国家统计局和北京来源明确使用税前口径；人社部和深圳来源列明工资组成，但未使用这一表述。不同官方数据的覆盖范围和统计时期也不相同，不能替代岗位市场测试、正式工资计算或对具体雇佣安排的专业审核。

中国工资数据的官方来源与口径说明

1. 国家统计局：2025年城镇单位就业人员年平均工资。2026年5月15日发布，数据年度为2025年。核实于2026年9月18日。

2. 人力资源和社会保障部：2025年企业薪酬调查信息。2026年7月8日发布，数据年度为2025年。核实于2026年9月18日。

3. 深圳市人力资源和社会保障局：2025年人力资源市场工资价位及行业人工成本信息。2026年4月14日发布，使用2024年度企业数据。核实于2026年9月18日。

4. 北京市人力资源和社会保障局：2025年第二季度北京市薪酬数据报告。官方部门网站转载于2025年7月14日；报告文件需要登录。核实于2026年9月18日。

5. 广东省人民政府：关于调整最低工资标准的通知（粤府函〔2026〕188号）。适用于深圳和广州，2026年9月1日起生效。核实于2026年9月18日。相关地方通知见深圳通知与广州通知。

6. 上海市人力资源和社会保障局：关于调整本市最低工资标准的通知（沪人社规〔2025〕10号）。2025年7月1日起生效。核实于2026年9月18日。

7. 北京市人力资源和社会保障局：关于调整北京市2025年最低工资标准的通知（京人社劳发〔2025〕7号）。2025年9月1日起生效。核实于2026年9月18日。

8. 杭州市人民政府：关于调整市区最低工资标准的通知（杭政函〔2026〕16号）。2026年1月1日起生效。核实于2026年9月18日。

9. 杭州市人力资源和社会保障局：2026年杭州市最低工资通知政策解读。2026年2月14日发布，用于核对不计入最低工资的项目。核实于2026年9月18日。