Last Updated: September 16, 2026 | Reviewed by Out2China Quick Answer Yes. A foreign company can work with an independen...
快速回答 選擇中國 EOR 服務商時，應先核實實際簽署勞動合同的用人主體，再檢查各城市的薪酬與法定繳費控制、勞動合同與終止僱傭支援、員工資料處理、服務負責人以及首年總成本。要求對方提供可核驗的主體名稱、已遮蔽敏感資料的工資單和繳費記錄、僱傭文件樣本、升級聯絡人及書面退出條款。用同一個招聘情景為所有候選服務商評分。若對方含糊說明用人主體、對所有城市使用同一法定費率、保證「絕對合規」，或沒有交接條款，應把它視為停止合作的理由，而不只是談判事項。 選擇 EOR 服務商時，不少企業會先看平台功能、報價和上線速度。但一家公司是否可靠，往往要到真正出現問題時才看得清楚。成都員工對經濟補償提出異議，稅務機關要求調取過去三年的個稅代扣記錄，或者集團核數師追問：上海團隊在法律上究竟受僱於哪家公司？兩年前簽下的 EOR 服務商，此時可能協助你把事情妥善處理，也可能令問題變得更複雜。 企業購買的並不只是一個操作平台，而是一套真實的僱傭安排。服務商需要以法定僱主的身份承擔這個角色背後的職責。 本文按照企業採購時較穩妥的核查次序展開，適用於全球 EOR 平台、中國本土服務商，以及透過本地合作夥伴交付服務的國際平台。 EOR 通常透過其在中國的公司與員工簽訂勞動合同，負責發薪、個稅代扣代繳、社會保險和住房公積金繳納，以及勞動合同和離職手續管理。員工的日常工作仍由客戶企業安排，但法律上的勞動關係由 EOR 服務商承接。 這裡有兩條界線需要先說清楚。 第一，EOR 是勞動合同上的用人單位。按照《勞動合同法》，用人單位應在員工開始工作後一個月內簽訂書面勞動合同，否則可能需要支付雙倍工資（第 10 條、第 82 條）。試用期長短取決於勞動合同期限，同一用人單位與同一名員工亦只能約定一次試用期（第 19 條）。這些手續一旦做錯，法律責任首先落在用工主體上，隨後亦會透過服務協議、員工投訴和實際營運影響客戶企業。 第二，EOR 不能代替客戶作出所有管理決定。聘請誰、薪酬定多少、是否終止勞動關係，最終仍由客戶企業決定。專業的服務商不會只按指示辦事，而會在執行前說明風險、所需證據和較穩妥的處理方法。 EOR 是商業名稱，並非中國勞動法中的法定用語。因此，評估服務商時不能只看它是否自稱 EOR，更要了解服務背後的用工主體、牌照資質和實際交付流程。 開始比較供應商之前，先確定預計人數、工作城市、員工國籍和目標到職日。同一份 EOR 報價放在不同用工情況下，結果可能完全不同。 如果只聘請一兩個人，客戶經理的專業程度、回應速度和單個員工的服務質素，通常比每月便宜 50 美元更重要。團隊增加到二十人後，階梯價格、批量薪酬處理和審批流程是否成熟，才會明顯影響整體成本和效率。 城市會直接影響用工成本。社會保險和住房公積金的費率、繳費基數及上下限均由各地規定，並不存在適用於全國的統一數字。根據羅兵咸永道的稅務資料，上海僱主承擔的社保比例約為 25.7% 至 27.4%，廣州約為 23.85% 至 25.05%，而且尚未包括住房公積金。如果供應商不問城市便直接提供統一的「中國法定成本比例」，要麼是為了方便報價而過度簡化，要麼反映它對當地規則並不熟悉。 外籍員工還涉及工作許可和簽證安排。並非所有 EOR 都有能力處理，辦理時間亦明顯長於本地員工。這一點應在簽約前確認，不要等勞動合同準備好後才發現服務商沒有相關經驗。 最先要問的是：「哪一家中國公司會與我的員工簽訂勞動合同？」不要只接受口頭介紹，應要求服務商提供完整公司名稱和登記資料，再到國家企業信用信息公示系統（gsxt.gov.cn）核實企業狀態、法定代表人和經營範圍。查詢免費，只需數分鐘。 市場上的交付方式大致分為三類。 自有主體。服務商直接以自己在中國的公司僱用員工。合同關係和責任鏈較清楚，出現問題時，簽約、僱用和處理問題的通常是同一家公司。 本地合作網絡。不少全球 EOR 平台透過中國合作方提供服務。客戶使用國際平台的軟件並向平台付款，但員工的勞動合同、工資單和社保記錄實際由另一家公司管理。這種模式不一定有問題，但客戶需要知道合作方是誰，並對該本地公司進行相同的主體和資質核查。 持牌本土服務商。這類公司以中國用工、薪酬和人事服務為主業，通常更熟悉各地實際操作和勞動爭議處理，但跨國覆蓋和英文軟件體驗未必像全球平台般完整。如果企業現階段只在中國聘請員工，本地專業能力往往比覆蓋多少個國家更值得關注。 資質亦是採購階段不能省略的一項。根據自 2018 年 10 月起施行的《人力資源市場暫行條例》，從事職業中介活動需要取得許可，其他經營性人力資源服務則需要向當地人社部門備案。勞務派遣屬於監管較嚴格的業務模式，需要單獨取得經營許可證，註冊資本不得低於人民幣 200 萬元，原則上只能用於臨時性、輔助性或替代性崗位，被派遣員工不得超過用工總量的 10%。如果供應商一直說不清「透過甚麼主體、依據甚麼資質提供服務」，就不應只理解為文件尚未準備好。 這也是我們公開自身用工主體的原因。 Out2China 的用工主體為薪領航（深圳）管理諮詢有限公司。我們會在採購和盡職調查階段提供企業登記和相關牌照資料，而不是等到簽約前最後一步才披露。其他進入候選名單的供應商，也應能做到這一點。 在中國處理薪酬，並不是每月按時轉一筆工資那麼簡單。用人單位需要在員工入職後三十日內辦理社會保險登記（《社會保險法》第 58 條），按時足額申報和繳納社會保險費（第 60 條），每月代扣個人所得稅並在次月十五日內繳納（《個人所得稅法》第 14 條）。《工資支付暫行規定》亦要求工資支付記錄至少保存兩年。 客戶企業很難逐筆監督這些操作，因此盡職調查時應查看服務商是否具備穩定、可重複的內部控制。建議要求對方提供以下四項資料： 如果服務商能在短時間內提供這些資料，通常表示它們本來就在日常流程中使用。如果一份基本工資單和社保憑證需要等待兩星期、經過多層審批才能取得，便有必要繼續追問其實際營運能力。 供應商所說的「數天內完成中國入職」，能否實現，往往取決於文件是否齊全。完整流程通常包括錄用通知書、中英雙語勞動合同、試用期條款、員工手冊簽收、社會保險和住房公積金登記。外籍員工還要另行辦理工作許可和簽證。 應請每一家候選服務商完整講解標準入職流程：客戶負責甚麼、服務商負責甚麼、員工需要提交哪些資料、每一步大約需要多久。只提供英文勞動合同是一個警號。中國勞動爭議處理以中文合同和本地法律為基礎，員工和客戶都應理解合同中的中文條款。保密義務、知識產權歸屬、競業限制和補償等內容，應在第一名員工簽署前完成審閱。 資料齊全時，本地員工由準備合同到完成主要登記，通常需要數天至數星期。公眾假期、員工資料缺失和地方辦理進度都會影響時間。比起承諾固定小時數，願意提供合理時間範圍和明確 SLA 的服務商更可信。 不要只根據入職體驗選擇 EOR。大部分服務商都能把入職階段做得順暢，真正拉開差距的是解除勞動關係和爭議處理。 中國沒有「任意僱傭」制度。解除勞動合同需要具備法定理由，部分情況還涉及提前通知、代通知金和經濟補償。經濟補償通常按員工在本單位的工作年期計算，每滿一年支付一個月工資；不滿六個月的，支付半個月工資。員工月工資高於當地上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償基數按三倍封頂（《勞動合同法》第 46 條、第 47 條）。如果解除理由或程序有誤，員工可能要求恢復勞動關係，或主張違法解除賠償金。勞動爭議一般需要先經過勞動仲裁。 簽約前應確認：誰負責判斷解除理由和程序，客戶需要準備哪些證據，員工提出勞動仲裁後由誰協調材料和應訴，以及爭議支援是否包括在月度服務費內。還可以要求對方提供一個匿名案例，說明問題如何發生、最終成本是多少，以及如果重新處理會作出哪些調整。這個回答通常比宣傳冊更能反映團隊的專業能力。 如果服務商說「你通知我們，我們便可以把員工解僱」，聽起來很快，實際上卻跳過了風險判斷和證據核查。那一步並非拖慢流程，而是在保護客戶。 EOR 會接觸員工的身份證號碼、薪酬、銀行帳戶，部分情況還包括醫療和家庭資料。其中很多資料屬於《個人信息保護法》所定義的敏感個人信息，需要採取更嚴格的授權和保護措施。該法第 38 條規定，向境外提供個人信息通常需要透過安全評估、個人信息保護認證或標準合同等合規途徑。 2024 年 3 月發布的數據跨境流動規定，為人力資源管理情況提供了一定豁免。企業依據依法制定的勞動規章制度，為實施跨境人力資源管理而確有必要提供員工個人信息的，可以不適用部分數據出境機制。但豁免並不代表可以無限制傳輸，企業仍需證明業務必要性，並設有相應的內部制度和數據保護措施。 盡職調查時可以直接問：薪酬和員工數據儲存在哪裡，哪些國家的哪些人員可以存取，是否有次級處理者，發生數據外洩後多久通知，合作結束後數據如何返還或刪除。如果需要同步至集團 HRIS，還應確認服務商依據哪一種出境機制或豁免。做過這類項目的團隊，通常能清楚說明數據流向、存取權限和責任分工。 每人每月的服務費只是成本的一部分。報價時應要求供應商把第一年的完整用工成本逐項列出： 比較報價時，最好向所有服務商提供同一個情況：同一城市、同一稅前工資、同一名員工，並要求列出第一年全部費用。法定成本亦可使用獨立工具覆核。Out2China 的 中國僱傭成本計算器 和 社保與住房公積金計算器 公開了所採用的城市費率和計算方式，企業可以自行核對。Out2China 的 EOR 管理服務費為每名員工每月 US$298，並對外公開；工資、僱主社保、住房公積金和招聘服務另行報價。無論最終選擇哪一家供應商，都應要求對方把按金、法定轉付項目和額外收費寫清楚。費用解釋不清，通常亦表示其他流程不夠透明。 各家供應商都有自己的強項，單靠印象很難比較。較穩妥的方法，是根據企業最擔心出錯的環節設定權重，再逐項評分。 每一項按 1 至 5 分評分，再乘以權重。整個過程通常只需一小時，卻能減少「網站看起來最好，所以感覺最可靠」這類主觀判斷。 出現一項時，應繼續追問並要求書面解釋。出現兩項以上，通常已足以重新考慮是否把該供應商留在候選名單中。 這些問題適合留到最後一輪溝通。 第四個問題沒有標準答案，但很容易聽出對方是真正做過交付，還是只熟悉銷售話術。 如果你想要這段對話的完整版本，我們後來發佈了一份 42 問盡職調查清單 並寫明每一問應當索取哪些證據，另附可下載的工作簿。 選擇中國 EOR，重點不是聽到多少保證，而是能否核實幾項關鍵事實：勞動合同由誰簽署，薪酬和社保是否有完整記錄，出現解僱或爭議時由誰負責，以及退場時需要付出甚麼成本。如果你正在比較幾家服務商，可以預約一次中國 EOR 服務商評審溝通。我們會按評分表逐項討論，也會直接說明哪些情況下 Out2China 並非最合適的選擇。 我應該與員工簽合同，還是與 EOR 簽合同？ 一般會有兩份合同。EOR 的中國主體與員工簽訂勞動合同；客戶企業則與 EOR 簽訂服務協議，約定費用、服務範圍和責任。客戶企業通常不直接與員工簽訂勞動合同。審閱服務協議時，責任和賠償條款應與員工薪酬一樣仔細核對。 EOR 可以在中國任何城市聘請員工嗎？ 原則上可以，但各地交付能力可能不同。社會保險和住房公積金按屬地辦理，各城市的費率和繳費基數亦有差異。決定合作前，應要求服務商提供目標城市的完整僱主成本明細，並根據當地公開政策覆核。 全球 EOR 平台和中國本土服務商，哪一種較好？ 要視乎企業的業務範圍。全球平台適合同時進入多個國家的企業，合同和軟件通常較統一，但中國業務可能由本地合作方承接，因此仍需核查實際用工主體。本土服務商在中國的實務經驗和直接責任通常較清楚，但未必提供其他國家的服務。如果中國只是多個市場之一，全球平台可能較方便；如果中國是主要用工市場，便應提高本地經驗和法定主體的評分權重。 透過中國 EOR 聘請一名員工需要多久？ 本地員工在資料齊全的情況下，合同簽署和主要登記通常需要數天至數星期。外籍員工涉及工作許可，辦理時間較長，亦取決於政府部門進度。與其接受固定小時數的承諾，不如在合同中約定資料齊全後的服務時限。 中國 EOR 的費用大約是多少？ 市場上的服務費大約為每名員工每月 US$200 至 US$600，此外還包括稅前工資、僱主承擔的社會保險和住房公積金等實際用工成本。部分供應商公開價格，Out2China 的管理服務費為每名員工每月 US$298，招聘和實際用工成本另行報價；亦有不少供應商按項目報價。比較時應使用同一用工情況計算第一年總成本，不要只比較廣告中的月費。 ---
中國 EOR 應該負責甚麼
先整理自己的用工需求
核實法定用工主體和實際交付方式
檢查薪酬、個稅和法定福利的操作能力
比較入職流程和勞動文件
簽約前問清楚解僱和爭議支援
審查員工數據的儲存和跨境存取
比較完整費用，不要只看月費
用一張加權評分表作最後比較
評估項目 權重 5 分標準 法定僱主和牌照資質 20% 主體名稱明確，登記資料可核實，主動提供相關牌照 薪酬和法定繳費控制 15% 可提供樣本工資單和繳費憑證，薪酬日曆清楚，資金安排明確 城市覆蓋和本地經驗 10% 能準確說明目標城市的費率和辦理要求，而不是套用全國統一數字 入職流程 5% 提供雙語合同，範本可提前審閱，時間安排合理 解僱和爭議支援 15% 流程、證據要求和負責人清楚，可提供實際案例並說明仲裁支援 數據保護 10% 能說明 PIPL 合規、數據儲存位置、存取權限和次級處理者 價格透明度 10% 費用逐項列明，按金、匯率和轉付項目解釋清楚 服務模式 5% 有固定客戶經理、雙語服務，並在合同中約定回應標準 財務狀況和服務持續性 5% 公司經營年期、實繳資本和持續服務能力可核實 退出與過渡支援 5% 書面通知期、員工檔案由誰保管，以及將員工轉移至其他服務商或客戶自有實體的既定流程，且社會保險不中斷 這些信號值得警惕
最後一輪溝通，建議問這六個問題
常見問題
資料來源
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