中國名義僱主（EOR）：為何需要不同的本地化方法

大多數在中國招聘的企業都已經在某個環節出了問題，只是暫時還沒有察覺。很多時候，錯誤甚至從最初的用工結構選擇就開始了。

名義僱主（Employer of Record，EOR）模式在許多國家都能運作，但中國的法規、地方政策和日常辦事流程，使這裡成為全球較為複雜的用工市場之一。很多國際企業一開始以為流程很簡單，真正開始招聘後才發現並非如此。

主要原因有以下三點。

1. 社會保險政策因城市而異

在許多國家，社會保險由全國統一規定，各地適用相同費率。中國的情況不同。

每個城市都有自己的繳費比例、繳費基數上下限，而且通常每年調整。上海、北京、成都和深圳的規則並不相同，因此不少企業會低估在中國的實際用工成本。

這種差異會直接反映在成本上：同一名員工從事相同工作，如果工作城市不同，企業承擔的用工總成本也可能明顯不同，部分情況下差距會超過20%。

這也會影響員工權益。社保繳納地關係到員工在哪裡使用醫療保險，在不少城市還會影響購房、落戶或其他住房相關資格。處理不當，可能直接影響員工體驗和穩定性。

合格的 EOR 服務商不只是代發工資，還應根據員工所在城市正確辦理社保，並持續跟進政策變化。歸根結底，這是成本、合規和員工體驗三方面的綜合決策。

2. 中國勞動法更重視對員工的保護

中國勞動法對員工權益有較強保護，其中一些具體規則經常讓不熟悉本地法規的海外僱主措手不及。

試用期 受到嚴格限制。最長試用期取決於勞動合同期限；如果設置錯誤，超出法定範圍的試用期可能無效，並可能產生賠償責任。

固定期限勞動合同 不能無限次續簽。通常連續訂立兩次固定期限合同後，符合條件的員工有權要求籤訂無固定期限勞動合同。

解除勞動合同 必須遵循嚴格程序。即使員工確實不能勝任工作，企業也需要完成書面通知、績效改進、培訓或調崗，並妥善保存每一步記錄。程序不完整時，即使事實成立，企業仍可能在勞動爭議中敗訴。

這些並非少見的特殊情況，而是多數僱主都會遇到的常規用工問題。即使並非故意，處理錯誤也可能引發勞動仲裁、經濟補償或聲譽損失。本地勞動法經驗在這裡不是加分項，而是必需條件。

3. 本地執行能力仍然重要

中國許多用工事務仍需直接與當地機構溝通，包括社保局、住房公積金中心和稅務部門。相關溝通通常使用中文，有時需要現場辦理，或通過不向境外開放的本地系統完成。

如果 EOR 服務商主要在境外遠程管理，或過度依賴自動化平臺，實際執行中很容易出現空檔。當工資差異、登記問題或政策調整需要儘快處理時，企業需要的是能夠立即聯繫當地部門並推動解決的人。

這對企業意味著什麼

城市之間不同的社保規則、重視員工保護的勞動法，以及對真實本地執行能力的要求，決定了中國市場對 EOR 服務商的要求高於多數國家。也正因如此，標準化的“一刀切”方案很難在中國真正奏效。

很多企業在招聘開始後才發現原有結構存在問題。如果您正面臨類似情況，或準備進入中國市場並希望從第一天就搭建正確的用工結構，可以直接聯繫我們。我們會評估您的實際需求，併為團隊建議合適的用工方案。

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