EOR 與 PEO 在中國怎樣選：誰是用人單位

在中國比較 EOR 與 PEO，先看誰簽勞動合同。如果由服務商指定的中國主體簽約，通常是在評估 EOR；如果由企業自己的中國主體簽約，服務商負責薪酬和人事管理，通常屬於 PEO 或其他人力資源外判服務。

這條分界並不複雜。真正容易造成混淆的，是不同服務商對 PEO 的叫法並不一致。有人用它指 HR 托管，也有人把 EOR 或勞務派遣稱為 PEO。EOR 和 PEO 都是市場服務名稱，並不是中國勞動法中兩個名稱完全對應的法定類別。最終仍要核對合同、登記、牌照和實際用工安排。

因此，採購時先不要急着比較套餐。應先確認企業是否已有可以僱用員工的中國主體，希望服務商承擔多大範圍的人事工作，以及方案是否涉及勞務派遣。

四種服務，先問一個問題

先問勞動合同上的用人單位是誰。這個答案可以把 EOR、勞務派遣與客戶自有主體下的服務區分開。然後再看服務深度，判斷需要 PTM 還是 PEO。

PTM 的英文全稱是 HR Transactions / Payroll & Tax Administration，主要處理工資計算、申報和常規員工事務等具體工作。企業繼續負責整體 HR 管理，服務商按時完成約定的事務。

簡單而言，PTM 辦人事，PEO 管人事，EOR 做僱主。勞務派遣按派遣規則單獨看。

這張表只用來判斷採購方向，不是對個別項目的法律結論。服務協議、勞動合同、實際工作安排、員工所在城市和相關牌照或備案仍要一併審核。

PEO 在中國通常指甚麼

「PEO」在中國較常是市場服務名稱，而不是中國勞動法下獨立的法定用工模式。美國 PEO 通常建基於共同僱傭（co-employment）安排；在中國市場，PEO 常用來描述企業已有中國用人主體後，把薪酬、社保、個稅、人事行政、員工關係及 HR 合規等職能交由專業服務商持續管理的服務模式。企業本身的中國主體仍是勞動合同上的用人單位。市場上亦有服務商把 EOR 或勞務派遣稱為 PEO，因此採購時仍應以勞動合同、服務協議及實際用工安排判斷具體結構。

對已有中國主體的企業而言，PTM 和 PEO 的分別主要在服務深度。只需要把工資、申報和常規事務穩定辦妥，可以評估 PTM；如果還希望服務商接手員工查詢、文件管理、員工關係和較完整的日常 HR 管理，PEO 更接近這項需要。

兩種服務都不會改變勞動合同上的用人單位。外判的是工作，不是客戶主體的僱主身份。

哪些情況較適合評估 EOR

企業準備在中國招聘，但尚未有可以僱用該團隊的中國主體時，EOR 才進入比較範圍。服務商會指定一家明確的本地公司簽訂勞動合同，並處理合同約定的薪酬和用工事務。

不要只看品牌名稱。要求對方提供擬簽約主體的完整中文名稱和統一社會信用代碼，再把勞動合同與服務協議一併核對。兩份文件對薪酬、社保、日常協作、員工溝通以及變更和離職流程的描述不應互相衝突。

員工所在城市亦會影響辦理方式。社保和住房公積金的具體路徑可能因城市和員工情況而異。「全國可以辦理」不能取代針對該員工的入職方案。

EOR 亦可用作企業測試市場或籌備自有實體期間的過渡安排，但未必適合每家企業長期使用。準備建立較大本地團隊的公司，還應比較 EOR 與設立 WFOE ，並預先問清楚員工日後如何轉入新主體。

為甚麼勞動合同仍是核心文件

中國的用工義務要結合用人單位和實際工作關係判斷。 《勞動合同法》 要求建立勞動關係時訂立書面勞動合同； 《社會保險法》 規定了用人單位辦理登記和繳費的義務。

最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》 亦處理了關聯單位交替或同時使用勞動者的特定爭議。法院可能結合用工管理、勞動報酬、社保繳納等事實判斷關係和責任，而不只看商業協議的標題。

因此，服務方案不能單獨回答結構問題。採購方還要看誰簽勞動合同、法定登記使用哪個主體，以及員工實際工作的方式是否與文件一致。

勞務派遣要按另一套規則審核

勞務派遣不是 EOR 或 PEO 的另一種翻譯。派遣單位是勞動合同上的用人單位，並須取得勞務派遣經營許可。 《勞務派遣暫行規定》 把派遣定位為補充用工形式，並對臨時性、輔助性或替代性職位以及用工比例作出規定。

如果服務商提出勞務派遣，要求對方在文件中明確寫出這項結構。核對牌照、職位、用工單位和相關人數。不能因為方案用了 EOR 或 PEO 的商業名稱，便把長期核心職位直接放入派遣安排。

Out2China 可以支援多於一種服務結構，但不同結構不能在合同中混用，亦不應被寫成彼此等同。個別項目適用哪一條路徑，要按事實在員工入職前審核。

選擇服務商前先查七件事

以下七項通常比泛泛的功能表更有用：

1. 勞動合同： 哪家主體是用人單位？是否寫明完整中文註冊名稱？
2. 服務協議： 對薪酬、法定登記、人事管理和離職的分工是否與勞動合同一致？
3. 服務範圍： 買的是事務處理、HR 托管、本地用人主體，還是受監管的派遣安排？
4. 城市和登記路徑： 社保和住房公積金由哪家主體在哪個城市辦理？
5. 牌照或備案： 服務商依據甚麼文件提供服務？文件是否屬於實際提供相應服務的主體？
6. 交付憑證： 能否提供與擬採用路徑相符的匿名工資、申報或繳費記錄樣本？
7. 離職與轉移： 誰評估員工離職，誰簽文件，員工日後如何轉入客戶自己的主體？

離職流程應在簽約前問清楚。取消職位是商業決定，但不會自動成為解除勞動合同的法律依據。用人單位需要先評估擬採用的途徑、文件、成本和未解決的風險，再採取行動。

Out2China 如何劃分 PTM、PEO 和 EOR

Out2China 用 PTM 指明確的人事和薪稅事務，用 PEO 指客戶中國主體下的持續 HR 托管，用 EOR 指由 Out2China 指定的中國主體簽訂勞動合同的安排。涉及勞務派遣時，則按勞務派遣單獨記錄和審核。

人力資源服務許可證反映的是獲准開展的相關人力資源服務範圍，並不當然等同於勞務派遣經營許可，也不表示所有以 EOR 名義開展的具體用工安排均自動符合中國勞動用工規則。現有服務資料列明的主體是薪領航（深圳）管理諮詢有限公司，人力資源服務許可證號為（粵）人服證字〔2026〕第0304004823號。

同一主體亦持有勞務派遣經營許可證，證號為 440304000260041，有效期為 2026 年 8 月 4 日至 2029 年 8 月 3 日，發證機關為深圳市福田區人力資源局。

這些牌照說明的是該主體持有的服務許可。每個項目仍要結合職位、城市、合同和實際安排個別判斷。

Out2China 目前公開的 EOR 服務費為每名員工每月 298 美元，另收每人一次性入職辦理費 298 美元。工資和法定僱主成本另計。比較費用時，可配合 公開定價 和 中國僱傭成本計算器 查看僱主總成本，不要只看每月服務費。

已有中國用人主體的企業，可以先查看 Out2China 的 薪酬、稅務與 HR 托管支援 ，再判斷 PTM 或 PEO 哪一種較符合日常營運需要。

怎樣選才不會走偏

先看企業有沒有中國用人主體，再決定希望服務商管理多大範圍的人事工作。

已有主體和自己的 HR 管理能力，只需要穩定處理工資、稅務和員工事務，可以選 PTM。主體已經就位，但希望專業團隊持續管理更多人事行政和員工支援，可以評估 PEO。

尚未有中國用人主體時，再看 EOR。只要方案中出現勞務派遣，就應將它與 EOR、PEO 區分開，按派遣牌照、職位和人數單獨審核。

服務名稱可以幫助你找到供應商，但簽約前要看的仍是主體、合同和實際流程。服務商應能把這三件事說明白。

常見問題

在中國，PEO 和 EOR 是一回事嗎？

不是。按照 Out2China 的服務劃分，PEO 是客戶已有中國用人主體後的 HR 托管；EOR 則是在客戶尚未有適格本地僱主時，由服務商指定的主體簽訂勞動合同。其他服務商可能使用不同名稱，所以仍要核對合同和實際安排。

使用 EOR 必須先有中國公司嗎？

海外企業評估 EOR，通常正是因為尚未有自己的中國用人主體。但服務商提出的主體、職位、城市和整套合同仍要在入職前審核。

已經有 WFOE，還需要 PEO 嗎？

需要。企業已有中國用人主體後，通常不需要 EOR，但仍可能需要 PEO 或 Managed HR 服務，把薪酬、個稅、社保公積金、人事行政、員工關係及 HR 合規等職能交由專業服務商管理。勞動合同仍由企業自己的中國主體簽署。需要注意的是，這裏的 PEO 是市場服務名稱，並不表示中國法律下存在與美國完全相同的 co-employment 法律結構。

PTM 和 PEO 有甚麼分別？

PTM 主要處理明確的人事、薪酬和稅務事務；PEO 則持續管理較廣的人事行政和員工支援流程。兩種服務下，勞動合同上的用人單位都是客戶自己的中國主體。

勞務派遣就是 EOR 嗎？

不是。勞務派遣有獨立的牌照要求，也有職位和用工比例方面的規則。服務商提出派遣時，應按勞務派遣安排單獨審核。

Out2China 的 EOR 服務怎樣收費？

公開服務費為每名員工每月 298 美元，另收每人一次性入職辦理費 298 美元。工資、社保、住房公積金和其他法定僱主成本另計，實際金額視員工和所在城市而定。

日後可以把員工轉到自己的中國公司嗎？

可以預先規劃，但不是簡單地更改帳戶名稱。各方可能需要處理新的勞動文件、工齡安排、薪酬切換、所需的員工同意，以及社保和住房公積金登記變更。第一次合作開始前便應問清楚流程和費用。

主要法律來源

• 《中華人民共和國勞動合同法》
• 《中華人民共和國社會保險法》
• 《勞務派遣暫行規定》
• 最高人民法院《勞動爭議司法解釋（二）》

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